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书面劳动合同并非判断劳资双方是否真实建立劳动关系的绝对标准，实际用工是否发生应是判断的要件之一。仅有订立“劳动合同”之名，而无“用工”之实，该“劳动合同”无法作为证明双方存在劳动关系的依据。此类不以建立真实劳动关系为目的而订立的“劳动合同”不适用劳动法调整，应为普通民事法律所调整，可以适用合同法等法律法规的相关规定。

网友咨询：

我单位为一家民营企业，由于国家政策具有为员工办理集体户口落户的条件，2014年5月，我单位招录了一批应届毕业生，其中刘某以应届毕业本科生的身份进入我单位。经协商，我单位同意为刘某办理集体户口落户事宜，随后刘某将其人事档案转移至我单位。但刘某并未向我单位提供劳动，并且在未经单位同意下，2014年8月出国至2014年年底回国。因刘某的上述行为，我单位并未向刘某支付工资，未给其办理落户事宜，要求刘某将其人事档案转走，但是刘某以虽然没在我单位工作也未领取工资，但已经签署了劳动合同，我单位应为其补缴社保费用为由，提出在补缴社保费用前不会将人事档案转走，还要求支付解除劳动合同的经济补偿金。请问：刘某的要求合理吗？北京 吕柳奇

广东国晖（北京）律师事务所李珍律师解答：

您所在的单位没有为刘某补缴社会保险费用及支付劳动合同的经济补偿金的义务。用人单位与劳动者支付前述费用应以建立劳动关系为前提，虽然您所在的单位与刘某签订了劳动合同，但是未实际建立劳动关系。用人单位与员工建立劳动关系应当具备以下条件：1.用人单位和劳动者应具有符合法律、法规的主体资格；2.劳动者应向用人单位提供有报酬的且为用人单位业务组成部分的劳动；3.用人单位依法制定的各项规章制度应适用于劳动者。

李珍律师普法：

依据《劳动合同法》第7条及第10条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动营建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。即劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为条件，而是以存在实际用工行为为前提。

在实践中，存在诸多用人单位未与劳动者签订劳动合同但存在用工行为，或双方书面劳动合同到期后未续签但仍继续用工的情形，上述情形下应分别认定自用工之日双方之间建立事实劳动合同关系或在原有劳动合同到期后双方继续存续劳动合同关系。